「あの人に任せれば大丈夫」が、退職届に変わる前に。
教育を「仕事」にするだけで、新人は辞めなくなる。
30%→10%
1年以内離職率
6ヶ月→4ヶ月
新人の独り立ち期間
月40h→20h
エース社員の残業
教育体制診断レポート
株式会社〇〇様
診断結果：構造的欠陥あり
衝撃の事実
新卒を10人採用して、3人が1年以内に辞める。
これは「採用の失敗」ではなく、「教育体制の構造的欠陥」です。
WARNING
その人が異動・退職したら？
→ 教育ノウハウもゼロに戻ります。
💣 実際に起きたこと：エース退職後、新人3名が半年で離職
「俺は忙しいから」「私は去年やったから」
→ 結局、断れない人に集中。
💣 実際に起きたこと：教育担当者が「もう無理」と退職願
OJT担当：自分の仕事＋新人指導で月残業40時間。
新人：「放置されてる…」と孤独。
💣 実際に起きたこと：新人が3ヶ月目で「合わない」と退職
外部研修：2日間。現場配属後：いきなり実戦。
→ 研修内容を現場で活かせない。
💣 実際に起きたこと：「研修で習ったことと全然違う」
エースの仕事を見学。質問したら「忙しい」。
→ 「聞いちゃダメなんだ」と萎縮。
💣 実際に起きたこと：「あんな人にはなれない」と諦め退職
結局、全部ここに行き着く
教育の工数 = 0%
「本業の合間にやって」
→ 永遠に後回し
教育の評価 = 対象外
「新人が育っても自分の評価は上がらない」
→ モチベーション消滅
教育の相談相手 = いない
「新人が辞めたら自分のせい？」
→ 孤独に耐えきれず離脱
御社の教育体制、
診断してみませんか？
無料で「構造的欠陥」を可視化します
やることは、たった1つ
工数を割り当て、評価に反映し、サポート体制を作る。
それだけで、教育は劇的に変わります。
「本業の合間に」をやめる。
週5日のうち2日（40%）は教育に使っていいと会社が公式に認める。
それだけで、教育担当者の意識が変わります。
Before → After
「教育しても評価されない」をやめる。
MBOの評価項目に「新人の習熟度」「独り立ち期間」を追加。
教育担当者が報われる仕組みを作ります。
評価制度の変更例
評価項目（変更前）
売上目標・業務スキル・チーム貢献
評価項目（変更後）
売上目標・業務スキル・教育成果20%
「教育担当者が孤独」をやめる。
月1回の教育担当者MTG、Slackでの相談チャンネル、
外部メンターのサポートで孤独にさせません。
教育KPIダッシュボード
01
工数を割り当てる
「週2日は教育」と決める
02
評価に反映する
MBOに教育成果を追加
03
サポート体制を作る
孤独にさせない仕組み
CASE STUDY
IT企業 C社
従業員200名
BEFORE（課題）
AFTER（成果）
10%
離職率
30%→
20h
エース残業
40h→
4ヶ月
独り立ち
6ヶ月→
「教育が"仕事"として認められて、やっと報われた気がした」
— 教育ロール担当者
製造業 D社
従業員350名
BEFORE（課題）
AFTER（成果）
30%
人事工数
80%→
78%
現場満足度
45%→
85%
定着率
65%→
「やっと"採用"に集中できるようになった。教育の質も上がった」
— 人事責任者
FLOW
現状の教育体制を
ヒアリング
教育ロールの
配置案を提示
担当者の選定
研修
プログラム開始
モニタリング
効果測定
継続改善
FAQ
はい、意図的に減らします。教育を"片手間"でやらせるから機能しないのです。工数を明確に割り当て、評価にも反映させることで、教育が「本業」になります。
むしろそういう会社にこそ必要です。人事1人で教育は無理なので、「人事の民主化」で部門に教育ロールを分散させます。人事はサポートに専念できます。
教育ロールの設置は1〜2ヶ月、効果実感は3〜6ヶ月が目安です。ただし「教育担当者の負担軽減」は即日から実感いただけます。
意外と「隠れ教育好き」は各組織にいます。私たちの経験上、ロールを与えて評価すれば、手を挙げる人は出てきます。
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